Diferencia principal
La principal diferencia entre HRM y SHRM es que HRM se expande a la Gestión de Recursos Humanos; afirma la implementación de principios de gestión para gestionar la fuerza laboral de una organización, y SHRM se expande a HRM estratégico; es el proceso de alineación de la estrategia empresarial con las prácticas de recursos humanos de la empresa, a fin de lograr los objetivos estratégicos de una organización.
HRM frente a SHRM
HRM implica el proceso de emplear personas, desarrollar sus habilidades / capacidades y utilizar sus servicios. El proceso de HRM no tenía reglas especiales para diferentes áreas como el reclutamiento, la capacitación y la utilización de los servicios, mientras que, en SHRM, hay reglas específicas para campos especializados. En HRM, no hay personas distintas para diferentes áreas, mientras que en SHRM hay diferentes personas que tienen habilidades en áreas específicas. Cuando HRM tiene solo objetivos a corto plazo, SHRM es para objetivos a largo plazo. Cuando HRM tiene especialistas en personal, SHRM tiene gerentes de línea.Mientras que la gestión de recursos humanos tradicional se centra principalmente en las relaciones con los empleados, la SHRM se centra en las asociaciones con clientes internos y externos. Al considerar el diseño del trabajo, existe una fuerte división del trabajo y una especialización independiente en la gestión de recursos humanos. Por otro lado, la división de trabajos en SHRM es flexible.
Cuadro comparativo
¿Qué es HRM?
La gestión de recursos humanos (HRM) establece las formas de gestionar a las personas de la organización que aportan al logro de sus objetivos finales. Es un conjunto de políticas interrelacionadas que se utilizan en la gestión de personas. Además, se expresó como una combinación de cuatro procesos o funciones genéricos (ciclo de recursos humanos) que se desempeñaban en todas las organizaciones:
- Selección: hacer coincidir los recursos humanos disponibles con los puestos de trabajo
- Evaluación del desempeño : evaluación del desempeño actual de las personas
- Recompensas: Es una especie de técnica de motivación que se utiliza para alentar a los empleados a desarrollar aún más sus competencias.
- Desarrollo: Desarrollar una fuerza laboral competente.
Características
- Los gerentes son responsables de asegurar la alineación de los recursos humanos con las políticas estratégicas de la organización.
- Deben tener el objetivo de establecer las políticas que regulen las actividades que se desarrollaron e implementaron de manera más efectiva.
¿Qué es SHRM?
SHRM se trata de ajustar o alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de las organizaciones, lo que significa que permite integrar las prácticas de HRM en sus planes estratégicos al incorporar una perspectiva de HRM en la toma de decisiones. La gestión de recursos humanos estratégica establece los objetivos y planes de la empresa y cómo se deben lograr los objetivos comerciales a través de las personas. La HRM estratégica es un proceso que da como resultado el desarrollo de estrategias de RRHH, que se unifica vertical y horizontalmente con las estrategias comerciales. Estas estrategias muestran las expectativas de la organización en general, lo que es útil para la eficacia de la organización y también para controlar a las personas mediante la obtención de recursos, el aprendizaje y el desarrollo, la recompensa y la construcción de relaciones con los empleados.
Objetivos
- Lograr una ventaja competitiva a través del capital humano.
- Aplicar el plan estratégico a través de las personas.
- Adoptar un enfoque sistemático en la definición del destino de la organización y el camino a seguir.
Perspectivas
- Es una forma de programación o planificación.
- Es un enfoque ordenado para el diseño y gestión de sistemas de personal en relación con la política de empleo y la estrategia de mano de obra.
- Iguala las actividades y políticas de gestión de recursos humanos a alguna estrategia comercial explícita.
- Controla a las personas de la organización como recurso estratégico para lograr una ventaja competitiva.
Diferencias clave
- La gobernanza de la fuerza laboral de la organización de manera exhaustiva y estructurada se denomina Gestión de Recursos Humanos o HRM. Una función gerencial que significa enmarcar las estrategias de recursos humanos de tal manera que dirija los esfuerzos de los empleados hacia los objetivos de una organización se conoce como SHRM.
- En la gestión de recursos humanos, la responsabilidad de la fuerza de trabajo recae en los especialistas del personal, mientras que en la gestión estratégica de recursos humanos, la tarea de administrar la fuerza de trabajo recae en los gerentes de línea.
- La gestión de recursos humanos hace hincapié en las relaciones con los empleados, asegura la motivación de los empleados y también la empresa cumple con las leyes laborales necesarias. Por el contrario, SHRM se centra en una asociación con grupos constituyentes internos y externos.
- Si hablamos de responsabilidad, un HRM convencional es un centro de costos. En contraste con un HRM estratégico que es un centro de inversión.
- HRM sigue un enfoque fragmentado, que hace hincapié en la aplicación de principios de gestión al gestionar a las personas en una organización. En contra de esto, SHRM rastrea un enfoque integrado, que incluye alinear la estrategia comercial con las prácticas de recursos humanos de la empresa.
- HRM defiende los objetivos y resultados comerciales a corto plazo, pero SHRM defiende los objetivos y resultados a largo plazo de un negocio.
- El elemento básico en HRM es el capital y los productos, pero las personas y sus conocimientos son los bloques de construcción de SHRM.
- En la gestión de recursos humanos, se ejerce un estricto control sobre los empleados. Por el contrario, en la gestión estratégica de recursos humanos, no se requiere tal control, sino que las reglas para la gestión de la fuerza laboral son indulgentes.
Conclusión
En conclusión, la gestión de recursos humanos, la división de la mano de obra, la especialización se puede encontrar en el diseño del puesto, siempre que en la gestión estratégica de los recursos humanos la flexibilidad, la formación cruzada y los equipos revelados en el diseño del puesto.